チェンジマネジメントに挑むCHROがなぜサスティナブルな企業の要となるか？

人というアセットの専門家であるCHROは経営陣に必要か？
日本企業ではまだ導入が一般的でないCHROが活躍するには？

VUCA時代の今、注目されている問いです。

僕は、戦略人事機能の重要性を理解しているかどうかが、サスティナブルな企業になるかどうかの分かれ目、と考えています。

すなわち、その専門家であるCHROの存在が鍵です。

CHROがチェンジマネジメントに挑んでいる会社を僕は増やしたい。

それはなぜか。

10年後を考えた時、市場のニーズは目まぐるしく変わり、予測がさらに困難であるため、主体的に判断・実行できる組織が競争優位を持ちます。
多くの会社が分かっているが、なかなか実行できない。

その理由は、短期業績達成に責任をもつCOOや、現状最適化を命題とするCFOは、その役割から自然に、未来志向や挑戦志向の組織を作ることの優先度は、スコトーマ（盲点）になりがちだからです。

「自律自転する組織」づくりを担うは、長期の未来志向な、人の専門家であるCHROこそが最適です。実際、CHROがチェンジマネジメントに挑んでいる企業は、優秀な人が入り育ち、挑戦してミスすることを恐れない積極的な企業文化を作ります。

僕は、今まで数社の全社経営企画機能や、日本や海外での企業買収を経験しています。

具体体には、日本の家電量販店の時は、2000億円の会社から、同程度の会社を3社買収して売り上げを4倍の8,000億円にしました。海外の人材事業では、中国東南アジアとインドの現地ローカル会社最大手を買収し10か国28拠点まで増やし、さらに事業統合を推進しました。

その過程では、経営企画機能やシナジー創出の推進に加え、戦略人事機能を管掌に置いて、CHRO領域もハンズオンでやってきました。

もし、僕が当時に、CHROポジションを作って権限移譲をしていれば、人視点でチェンジマネジメントができ、メンバーのモチベーションが大きくあがり、さらに優秀な人材が採用できるというサイクルが、長期的かつ定着を促すようにできていたはず。

なぜそうしなかったかを振り返ると、CHROだからこそ持てる客観的な視野と戦略人事機能に気づいていなかった。

さらに変革が求められるフェーズだったので、全体が分かり、リスクを取れる人間が推進するべきという盲点があったから。

僕がCHROよりできたことと言えば、トップとの強い信頼関係と、事業戦略を深く理解していたこと。

したがって、企業トップとどれだけ強い信頼関係が作れるか。その握り度合いで、CHROが存在感を持て、企業の未来は変わります。
経営者は概して自信家で実行者ですが、常に孤独で、信頼できるパートナーの客観的意見を求めています。
僕自身も、今までも多くの創業者社長と一緒に働いてきましたが、全ての人に当てはまると言っていい、経営者の心象風景です。

今回、変革を担うCHROや次世代CHROを対象に、60分の導入コーチングセッション（10,000円）をお受けします。

僕との体験セッションでは、

・組織についての客観的な意見・示唆

・課題（新規組織、弱点解消など）への適切な人事アプローチをデザイン"

・戦略人事と事業戦略の接続

・企業文化変革のアドバイス

などを、クリアにしていき、

皆さんが、経営者へのコミュニケーションできるようデザインしたいと思います。

人軸、企業文化軸で変革を担う皆さんは、経営者の大事な右腕になれる存在です。

お待ちしております。

https://docs.google.com/forms/d/1auD1YkqV1htc1ceNf1qP2-qjpm8ZuMvB9t5wyU_YY1k/prefill